发布时间：2023-11-18 15:09来源：www.sf1369.com作者：宇宇
职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。业测评的目的是实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织哗肢厅对员工的职业/生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。
有些公司想确定你是不是适合他们公司所招聘的职位。。所以会叫你去做一个职业测评。。
你可以去一些专业的职业测评公司做一个职业测评。。基本饥滚上乱隐你百度一下。。都可以看到一些的了、、中国人才热线好像有吧。。你很想去那家公司的话就去做，不是很想的话。。我觉得也没必要。。测评也是要钱的。。。
就是看看你合不合适你申请的职位，有的公司以这个测评一下招收的员工怎么样？
这个网基森站里有详细的介绍，如山锋洞果你有什么不懂的话，可逗枯以仔细阅读。
职业生涯管理系统涉及从员工进入组织到因离职或退休而离开组织的整个时间段，其设计与实施过程既与组织特点相关，也与员工个体特征相关；既与企业内部要素相关，也与外部宏观环境相关，是一个庞大的复杂系统，其系统功能的实现也需妥善管理这些因素。
1、准确分析影响系统功能实现的因素。职业生涯管理系统功能实现的影响因素来自系统外部环境、组织内部因素和员工个体特征三个方面，因而需要：①分析系统环境，实现组织与外部环境的协调。了解政府法律、政策等对行业的规定和行业竞争状况，保证组织存在的合法性和赢利能力，预测未来环境的变化，确定组织未来的发展方向和业务领域，以及员工职业发展的方向和路径。② 设计职业生涯管理系统，实现系统与组织内部告手因素的协调。根据组织战略需要设计职业生涯管理系统，职业生涯管理系统应包括职位系统、招聘测评系统、培训与能力开发系统、绩效考评系统、薪酬系统和保障系统等子系统，整合职业生涯管理系统内部各子系统之间的关系，使其与其他环境因素相协调。⑧准确分析员工心理过程特征。通过各种测试分析员工的心理过程特征，引导员工确立自己的发展目标，认识自己的能力以及环境所提供的发展机会等，减少员工可能产生的挫折感，避免职业生涯危机的出现。
2、帮助员工制定并调适职业生涯规划，使之与组织目标一致。在分析系统环境和员工个体心理特征之后，需要为员工设计职业生涯规划，并在实施过程中根据系统环境、组织状况、员工心理特征等因素的变化进行调适，保证系统的有效性。①制定职业生涯规划。组织根据对内外部环境和员工个体心理特征的分析，为员工确立职业生涯发展目标，制定相应的制度和教育培训计划，以保证员工职业生涯目标的实现；②监督、评估和修正。在职业生涯管理规划的实施过程中，追踪职业生涯开发的效果，重视员工的反馈和参与，对职业生涯规划的实施情况进行监督和评估，并做出相应的修正，以保证职业规划的科学性、合理性和可操作性。③加强组织文化建设，共建心理契约，实现组织发展目标与员工职业生涯规划的协调，引导员工对自己进行比较准确的分析，判断其所具备的能力和环境允许其做的事情，与组织共建心理契约，实现职业生涯规划与组织目标的融合。
3、建立职业生涯管理系统功能实现的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中，涉及到的因素多，结构复杂，因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施：①获得高层领导的袜枣嫌支持，成立职业生涯管理机构。职业生涯管理机构一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成，其主要职责是收集和整理个人、组织和社会发展的信息，对有潜力的员工进行定位，为员工的职业生涯发展提供咨询，帮助各级管理人员做好职业生涯开发与管理工作。②完善与职业生涯管理相关的制度，包括对人力资源的投资、成本、价值、收益作定量分析的职业生涯开发会计制度，对职业能力和工作表现作客观评价的绩效考核制度，培训工作的计划、审核、实施、评估制度，与岗位知识技能及对企业贡献挂钩的收入分配制度，对人才进行科学选拔、跟踪岩悔、培养及优化配置的人才档案制度，以及领导、人力资源开发部门、员工三者之间的对话制度等。
我也遇到这样的测试。因为以前建人资系统时也接触过这类测试，有些测试还是很有参考价值的。所以正确面对结果，找到自己的优点，并尽可能提升，这样我们的成绩可能会更吸引用人单位关注。 来自职Q用户：黄先生
职业测评从根本上谈拆来说，只是建立在多样本的大概率经验主义模板。既然是概率论，必有样本不适合。
职业测评主要目的是帮助用人单位节省招聘成本的一种工具。但说到底，工具就只是工具，能发挥工具最大利用价值的是人。
资深的伯乐，不会光看马的数据或者最少不会只看一锋启次通用模板的数据。
如果你的测评结果和现实差银侍如异巨大，又确信自己就是目标岗位的千里马，有机会可以尝试进一步沟通。如果对方否拒，那就算了，因为如此固执迷信数据就认定你不适合他的人，他也不适合你！
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